Cada vez son más las empresas que, tras haber probado diferentes modelos de gestión, programas de recursos humanos y diversas técnicas organizacionales, comprueban que muchas de las dificultades con las que se encuentran continúan repitiéndose. Los conflictos entre trabajadores persisten, la rotación del personal sigue siendo elevada, el estrés aumenta, los equipos se desgastan y, en no pocas ocasiones, la empresa permanece estancada a pesar de disponer de excelentes recursos materiales y humanos.
La experiencia clínica y empresarial nos muestra una y otra vez que no basta con estudiar balances, indicadores económicos, procedimientos o estrategias comerciales para comprender lo que sucede en el interior de una organización. Todo ello es necesario, sin duda, pero resulta insuficiente.
Desde el psicoanálisis consideramos que la empresa es, ante todo, una organización humana. Y allí donde hay seres humanos encontramos sujetos que desean, rivalizan, se identifican, aman, odian, enferman, cooperan o compiten. Encontramos, en definitiva, sujetos atravesados por procesos inconscientes que influyen decisivamente en su manera de trabajar y de relacionarse con los demás.
La empresa como organización humana
Sigmund Freud nos enseñó que el hombre no es dueño de su propia casa. Una parte importante de nuestros actos, decisiones y comportamientos está sobredeterminada por procesos inconscientes. Este descubrimiento, fundamental para la comprensión del psiquismo humano, posee también importantes consecuencias para el estudio de las organizaciones.
Muchas empresas fracasan a pesar de disponer de magníficos recursos materiales. Otras, sin embargo, consiguen prosperar aun contando con menos medios. La diferencia no siempre radica en los recursos económicos disponibles, sino en el factor humano.
Son las personas quienes ponen en marcha la maquinaria empresarial. Son ellas quienes sostienen los proyectos, quienes producen, crean, se comprometen o, por el contrario, quienes pueden frenar, paralizar o dificultar el crecimiento de la organización.
Por ello, el psicoanálisis introduce una dimensión novedosa en el estudio de las empresas: el análisis de los procesos inconscientes de los sujetos que forman parte de la organización.
¿Cómo se realiza una evaluación psicoanalítica en la empresa?
Toda evaluación psicoanalítica comienza por la escucha.
Escuchar constituye el principal instrumento de trabajo del psicoanalista y también el punto de partida de toda intervención institucional. Se trata de escuchar a los sujetos que componen la organización para comprender qué está ocurriendo y cuáles son las dificultades reales que se encuentran en juego.
Cuando una empresa solicita una intervención suele hacerlo formulando una demanda explícita. Las consultas más frecuentes hacen referencia a conflictos entre trabajadores, descenso de las ventas, dificultades en el liderazgo, elevada rotación de personal, absentismo laboral, estrés, problemas en la toma de decisiones, dificultades en los procesos de cambio o situaciones de estancamiento empresarial.
Sin embargo, el psicoanálisis nos ha enseñado a distinguir entre la demanda manifiesta y la problemática subyacente que la produce. Del mismo modo que en la clínica individual el síntoma remite siempre a un conflicto inconsciente, en las empresas la causa de las dificultades raramente coincide con aquello que aparece en primer plano.
Por ello, la evaluación no se limita a recoger información objetiva, sino que trata de comprender qué procesos están participando en la producción de esos síntomas organizacionales.
Entrevistas individuales y grupales
La evaluación incluye entrevistas con directivos, responsables de equipos y trabajadores.
Estas entrevistas pueden realizarse de manera individual o grupal, dependiendo del tamaño de la empresa y de los recursos disponibles. En organizaciones con un elevado número de empleados suelen utilizarse grupos de evaluación o sesiones grupales que permiten recoger información significativa acerca del funcionamiento institucional.
Durante estas entrevistas prestamos especial atención no solamente a lo que los sujetos dicen conscientemente, sino también a aquello que aparece a través de contradicciones, silencios, olvidos, lapsus, repeticiones o conflictos reiterados.
El objetivo consiste en comprender cómo circula la palabra dentro de la organización, cuáles son las modalidades predominantes de relación y qué dificultades están afectando al funcionamiento de la empresa.
El liderazgo: una pieza fundamental
Uno de los aspectos más importantes en toda evaluación empresarial es el estudio del liderazgo.
Freud mostró magistralmente en *Psicología de las masas y análisis del yo* que los grupos humanos se organizan alrededor de figuras de identificación. Los integrantes del grupo colocan al líder en el lugar del ideal y establecen complejos procesos ideales identificación entre sí.
Por ello, la salud mental de quienes dirigen la empresa resulta decisiva.
Los directivos y responsables constituyen las principales figuras de identificación dentro de la organización. Su manera de trabajar, de relacionarse, de afrontar las dificultades y de sostener el deseo influirá necesariamente sobre el conjunto del equipo.
No es indiferente que quien ocupa una posición de liderazgo se encuentre dominado por la apatía, la inhibición, la angustia o el miedo. Del mismo modo, un líder capaz de transmitir entusiasmo, creatividad y deseo de trabajar favorecerá un clima mucho más productivo.
Por esta razón, gran parte del trabajo psicoanalítico en las empresas comienza precisamente con los directivos y responsables.
Comunicación, estructura y funciones
Otro de los aspectos esenciales de la evaluación consiste en analizar la estructura organizativa.
Estudiamos si las funciones están claramente definidas, si existe una adecuada distribución de responsabilidades y si cada trabajador conoce con precisión cuál es su lugar y cuáles son sus tareas.
Muchos conflictos empresariales aparecen cuando los límites y las responsabilidades no se encuentran suficientemente delimitados o cuando diferentes personas ocupan simultáneamente la misma función.
Asimismo, analizamos los procesos de comunicación existentes dentro de la empresa. Evaluamos si la información circula adecuadamente, si existen espacios para la elaboración de conflictos y si la organización favorece la participación y la palabra de los trabajadores.
La ausencia de espacios donde poder hablar suele traducirse, con frecuencia, en síntomas organizacionales.
El clima emocional y los afectos en la empresa
Toda empresa posee un determinado clima afectivo.
Existen organizaciones dominadas por el miedo, la rivalidad, la desconfianza o la apatía. Otras, por el contrario, favorecen la cooperación, la creatividad y el deseo de trabajar.
Desde el psicoanálisis entendemos que los afectos constituyen una importante fuente de energía para el trabajo colectivo. La rivalidad, los celos, la envidia o el odio no deben ser ignorados ni negados, sino comprendidos y elaborados, ya que forman parte inevitable de toda organización humana.
La cuestión no consiste en eliminar los conflictos, sino en poner en marcha dispositivos que permitan transformarlos y hacerlos trabajar a favor del proyecto común.
El boicot inconsciente en las empresas
Uno de los fenómenos más interesantes que encontramos en la práctica empresarial es el denominado boicot inconsciente.
En ocasiones observamos empresas que disponen de excelentes profesionales, recursos suficientes y proyectos prometedores y que, sin embargo, fracasan repetidamente.
Se posponen decisiones importantes, se abandonan proyectos cuando comienzan a tener éxito, se desaprovechan oportunidades decisivas o se generan conflictos innecesarios que paralizan el crecimiento.
No se trata de que las personas deseen conscientemente fracasar. Muy al contrario. Lo que encontramos son conflictos inconscientes relacionados con la culpa, la rivalidad, el miedo al éxito, la responsabilidad o la dificultad para sostener el crecimiento.
Estos procesos pueden aparecer tanto en trabajadores individuales como en quienes ocupan posiciones de dirección y tienen un enorme impacto sobre el destino de la organización.
¿Cómo se establece un plan de acción?
Una vez finalizada la evaluación, elaboramos unas conclusiones y diseñamos un plan de intervención adaptado a las necesidades específicas de la empresa.
El objetivo no consiste únicamente en señalar problemas, sino en producir las condiciones necesarias para que la organización pueda transformarse.
Las intervenciones pueden incluir formación en liderazgo desde una perspectiva psicoanalítica, mejora de los canales de comunicación, redefinición de funciones, supervisión de equipos, creación de grupos operativos, espacios grupales de elaboración, intervenciones específicas en situaciones de crisis o programas de prevención del estrés y del burnout.
Asimismo, en muchas ocasiones resulta especialmente recomendable el psicoanálisis individual de directivos y trabajadores, puesto que el crecimiento empresarial exige también una transformación de los sujetos que componen la organización.
No basta con cambiar procedimientos. Es preciso producir sujetos más capaces de trabajar, cooperar, asumir responsabilidades y sostener el crecimiento.
Hacia organizaciones más productivas y saludables
El objetivo último del psicoanálisis aplicado a las empresas consiste en favorecer la producción de sujetos deseantes.
No es lo mismo un trabajador que desempeña su labor movido exclusivamente por la obligación que un sujeto comprometido con su tarea, capaz de desear, crear, asumir responsabilidades y sostener proyectos grupales.
Las empresas están hechas de personas y son esas personas, con sus conflictos, identificaciones, deseos y síntomas, quienes determinan en gran medida el destino de las organizaciones.
El psicoanálisis, al introducir el estudio de los procesos inconscientes de los sujetos que integran la empresa, abre la posibilidad de producir nuevas formas de trabajo, nuevas maneras de vincularse y nuevas energías capaces de impulsar tanto el crecimiento económico como el desarrollo humano de las organizaciones.
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